Archive for the
‘People’ Category

“Сэтгэлгээний төлөвшлийг өөрчлөх шаардлага ажил хэргийг амжилтанд хүргэхэд маш том саад бэрхшээл болдог. Түүний түлхүүр нь хувь хүн, байгууллагыг нэгэн зэрэг өөрчлөхөд оршино.”
Скотт Келлер, Билл Счанингер

Их өөрчлөлт гаргах ажлыг удирдан явуулах танд ажиллагсадынхаа оюун ухаанд юу байгааг үл харгалзан, өөрийгөө гаргуунд гаргах хэрэг гарна. Саяхан хэвлэгдсэн Амжилтын дээд 2.0 (John Wiley & Sons, July 2019) номондоо зориулж хийсэн судалгаандаа бид шилжилт хийх нь “амжилтын дээд” гэж эрэмблэгдсэн өөрчлөлт хийх хөтөлбөрийн хугацаанд огт бизнесийн алдагдалгүй компаниудын ажилтануудыг сонгон авч ажиллагсадын сэтгэлгээний төлөвшилтийн шинжилгээ явуулав. Ингэхэд, сэтгэлгээний төлөвшилтөө өөрчлөхөөр цаг хугацаа зарж, ажил эхлүүлсэн компаниудын ажилтанууд, өөрчлөлтийн хөтөлбөрөө наад зах нь “амжилтанд хүрэх” гэж эрэмбэлээгүй компаниудынхаас дөрөв дахин илүү амжилт үзүүлсэнийг тогтоов.

Энэ үзүүлэлт нь сэтгэлгээний төлөвшилтийн өөрчлөх хүчийг илтгэн харуулж байгаа юм. Хүүхэлдэй нь эрвээхий, шанаган хорхой мэлхий болж хувирахын адил хүний нийгмийн системд тэдгээр нь иймэрхүү үр дүнд хүргэхэд тус үзүүлнэ. Энэ үед ажиллагсад, тэдэнд өөрт нь, байгууллагад нь ямар боломж байгааг олж харах шинэ зам нээгдэж, эрвээхий, мэлхий өмнөх дүрс хэлбэртээ эргэж орж чадахгүйн адил тэд тийм өргөн, алс хэтийн төлөвийг олж харахгүй байсан хуучин үедээ хэзээ ч эргэж очихгүй юм. Ийм дүрс хувиралд хүрэхийн тулд удирдагчид эхлээд хүсэл тэмүүлэлийг хязгаарлаж байгаа зүйлсийг таниж мэдээд, тэдгээрийг зөв гольдролд нь оруулж, эцэст нь ажиллагсад урьдын дадал хэвшилдээ эргэж орохооргүй болгох хэрэгтэй. Энэ өгүүлэлд бид уншигчдыг сэтгэлгээний төлөвшилтөө өөрчлөх үйл явцын дундуур дагуулж, эцсийн үр дүн нь яагаад тийм чухал, түүнд хүрэхэд яагаад бэрхшээл саад тулгардаг болохыг онцлон харуулах болно.

Тустай ба саад учруулагч дадал зуршлын уг шалтгааныг олж таних нь

Энэ номонд Бенжамин Зандерийн Манчестер Шуи Компанийн түүхийн тухай Боломж нээх урлаг номондоо эерэг сэтгэлгээний төлөвшлийн ач холбогдлыг хураангуйлан авч үзжээ. 1900-аад оны эхээр алс хэтийн зах зээлд нэвтрэн орох хүсэлдээ хөтлөгдсөн хоёр ганзагын худалдаачин тус бүс нутгийн зах зээлд өөрийн түшиц газраа тогтоохоор илгээгдсэн байна. Хэдэн өдрийн хойно хоёр өөр цахилгаан утас ирүүлжээ. Нэгэнд нь “Нөхцөл байдал аймшигтай. Тэд гутал өмсдөггүй юм байна!”. Нөгөөдөх нь “Гоё боломж, тэдэнд ямарч гутал алга” гэжээ. Нөгөө компани эхний ирүүлсэн цахилгаан утасны дагуу ажил хэргээ явуулсан бол хэрхэх байсныг төсөөлөөд үзээрэй.

Одоо хэдхэн гишгүүр шатны дээр дээврээс дүүжлээстэй байгаа багц гадил жимсийг ширтэн торон дотор суугаа дөрвөн сармагчины үлгэрийг санагдуулах Гари Хамел, С.К. Прахаладнын менежементийн аргын талаар авч үзье. Хүйтэн усаар буудуулахаас айж сармагчингууд хэзээ ч гадил жимсэнд хүрэхээр нэг алхам ч авирахгүй билээ. Хэдэн өдрийн хойно “мартагдсан жимсэнд” хүрэх гэж оролдох огт хэрэгцээгүй гэж үзээд, тэд зөнд нь орхичихсон байна. Хүмүүс өрөөн доторх усны хоолойг зайлуулаад, хажуугаар нь нутгийн сармагчингуудын нэгийг шинээр сольж орхив. Гадил жимсийг хараад тэр авахаар цоройх боловч нийгэмшсэн бусад сармагчингууд усаар буудуулахаас нь урьтаж түүнийг хойш татан суулгаж байв. Шинэ сармагчин цочин самгардаж, эргэн тойрноо харан, авирдаг шатанд хүрэхийг ахин дахин оролдох боловч оролдох бүртээ араасаа чангаалгана. Эцэстээ, шинэ ирсэн сармагчин нэвтрэх нууц түлхүүрийг олж гадил жимсэнд хүрэх арга замын талаар санаа зовинохоо болив.

Дараачийн хэдэн долоо хоногт ирээдүйгээ харагчид нутгийн үлдсэн сармагчингуудыг зайлуулж, хажуугаар нь тэднийг усан буу огт мэдэхгүй сармагчингуудаар сольж орхив. Туршлагын сүүлчээр дээд талд хадгалагдаж байсан гадил жимснүүдийн болц сайхан гүйцэж, усан буу огт үзээгүй сармагчингуудын нэг нь ч үлдэлгүй авирч үзэв. Тэд нар “энэ хавийн гадил жимсэнд бүү хүр” гэх бичигдээгүй дүрмэнд суралцжээ.

Хамел, С.К. Прахалад нарын зохиосон энэ үлгэр нь сармагчин дүрст амьтан судлалын салбараас олж нээсэн жинхэнэ нээлт биш боловч байгууллагын амьдралын түгээмэл үнэнийг үнэмшилтэй, санамжтай хэлбэрээр илт харуулсан, тухайлбал, хуучин менежементийн үхширмэл арга барилд хэвшин тогтсон сэтгэлгээний төлөвшил нь тэднийг бүрдүүлж байгаа одоогийн арга барилаас хол хоцорч, менежементийн шинэ аргаар сольсон ч хэвээр хадгалагдан үлддэг.

Энэ сануулгыг үл хайхран дутуу үнэлж, эрсдэлд орсон бизнесийн гурван жишээг энд татъя. Жишээ нэг: Нэгэн банк үр бүтээлтэй ажиллаж, гүйлгээ хийхдээ амжилт гаргаж байгаа ажилтануудынхаа ажлын арга барил, туршлагын талаар олон асуулт гаргаж өөрчлөлтийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэн бусад ажилтанууддаа ашиглуулан нэвтрүүлэх шийдвэр гаргасан боловч энэ санаачлага нь гүйлгээнд бараг нөлөө үзүүлээгүй тул няцаагдсан байна. Хоёрдугаар жишээ: цахилгаан холбооны компани дамжуулах ажилд хяналт тавих маш энгийн зэрэглэл тогтоох систем нэвтрүүлсэн боловч удирдагчид нь одоо хүртэл бүдүүлэг үгтэй зурвас илгээхээс зайлсхийсээр байгаа юм. Эцэст нь: үйлдвэрийн эзэн хурааж хадгалахын оронд хамтын ажиллагааг хөхүүлэн дэмжиж, мэдлэгийн менежементийн технологийн хөтөлбөрт хэдэн зуун саяын хөрөнгө оруулалт хийсэн боловч хэдхэн сарын дараа уг систем балран унасаныг тэмдэглэх ёстой.
Энэ бүх жишээнд хүссэн зорилгодоо хүрэхийн тулд дадал зуршилын өөрчлөлт хийх хэрэгтэйг хүлээн зөвшөөрч компаниуд олон сайхан ажил хийжээ. Энд ухаалаг, шаргуу, зорьсондоо хүрдэг ажилтан урьдын адил ажлаа хийхэд цаг зарцуулах, эсвэл тусгай арга хэрэгсэлийг ашиглах шаардлагагүй юм.

Тухайлбал, банкин дээр хоёр сайн гэж үзэхээр боловч эцэстээ ажлын гүйцэтгэлд саад учруулах сэтгэлгээний төлөвшил нь гүйлгээг хурдасгах шинэ арга хэрэгсэл, сургалтыг үр дүнгүй болгоход хүргэсэн байна. Эхнийх нь “миний ажил бол хэрэглэгчдэд хүссэнийг нь өгөх”, хоёрдахь нь, “би Алтан дүрмээ дагаж хэрэглэгчдээ хүссэнээрээ захирна” гэжээ. Цахилгаан холбоон дээр, ажиллагсад нь “шүүмжлэл – харилцаанд сэв суулгана ” гэсэн маш гүн тогтсон итгэл үнэмшилтэй байсан явдал юм. Үйлдвэрлэлийн компани дээр хүмүүс нь “энэ орчинд, мэдээлэл бол хүч чадал, сайн удирдагч бол хүчтэй удирдагч мөн ” гэсэн тогтсон итгэл үнэмшилтэй байсан явдал болно.

Ямар үр дүнд хүрэв? Гадна талаас нь харж, үйл ажиллагаандаа нэвтрүүлэх гэж оролдсон ажиглагчийн байрнаас хандах дадал зуршилтай байснаас, компанийн удирдлагууд гол шалтгааны үндэсийг олж хараагүй байна. Эцэстээ, гурван байгууллагын өөрчлөлт хийх гэсэн хүч чармайлт урам хугарахад хүргэсэн юм.

Уг шалтгааныг таниж залруулах нь

Нэгэнт сэтгэлгээний төлөвшлийн уг шалтгааныг таниж мэдсэн бол дараагийн алхам нь нэн даруй засаж залруулан, ажилтанууддаа дадал зуршлын учир шалтгаантай сонголт хийх цар хүрээг өргөжүүлэх хэрэгтэй. Ингэвэл, урьд тодорхойлсон ёсоор авгалдай эрвээхий болох адил үр дүн авч ирэх юм. Янз бүрийн итгэл үнэмшил, тухайлбал, банкны дундаж гүйцэтгэх ажилтан урамшсан, өргөн цар хүрээтэй, мэдээлэл сайтай дадал хэвшлийн сонголт хийж чадах уу? Хэрэв тийм бол ямар итгэл үнэмшил вэ? гэсэн асуулт гарна.Тэд өөрсдийнхөө ажилд, үнэн хэрэгтээ бусдад үнэлэмж нэмж “хэрэглэгчдэд хүссэнийг нь өгнө” гэхээс илүүтэйгээр “хэрэглэгчидэд хэрэгцээгээ бүрэн ойлгоход нь туслана” гэдэгт итгэсэн гэж үзэж болно. Бас “Алтан дүрмийн” оронд банкны ажилтанууд ямар “Цагаан алтан дүрэм” баримтлах вэ, гэвэл: бусдад ( банкны ажилтануудаас бусад) хүслийнх дагуу үйлчилгээ үзүүлнэ гэж болно.

Цахилгаан холбооны удирдах ажилтанууд өөрсдийн удирдлагын менежементийн шийдвэр гаргахдаа “чин сэтгэл, хүндэтгэл хоёрыг хослуулж чадвал харилцаанд сэв суулгахгүй, бодитоор, энэ нь хүчирхэг хамт олныг бүрдүүлэх гол тулгуур болно” гэдэгт итгэж байсан бол хэрхэх вэ?. Үйлдвэрийн менежерүүд “цуглуулан дарж байхын оронд мэдээлэлээ хуваалцах нь эрх мэдлийг татах хамгийн сайн арга зам ” гэж бодоцгоодог бол яах вэ?. Ажиллагсад нь нэг нэгнийхээ араас сайн арга барил эзэмшин бусадтайгаа хуваалцахад нь тус үзүүлэх зардал чирэгдэл ихтэй (эцэстээ энэ чухал биш) мэдлэгт суурилсан менежементийн систем компанид хэрэг болохгүй гэж тэд итгэж байсан юм.

Дээр тодорхойлсон залруулах дутагдал бүрд ертөнцийг үзэх үзэлдээ гүнзгий өөрчлөлт оруулах нь чухал байгааг тэмдэглэх хэрэгтэй. Тухайлбал, дурын хэрэглэгч юу хүсэж байна вэ гэх сэтгэлгээний төлөвшлөөс цаашлан тэдэнд чухам яг юу хэрэгтэй байгааг бүрэн дүүрэн ойлгоход нь туслах гэдэг бол хоёрдугаар зиндаанаас шат ахисан хэрэг мөн. Чин сэтгэл гаргах нь харилцааг муутгах биш, харин бэхжүүлдэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал хохирогчоос ур чадвар эзэмшиж өөрчлөгдсөн болохыг илэрхийлж байна. Мэдээлэлийг цуглуулж хадгалах биш, түүнийг хуваалцаж байвал эрх мэдэл нэмэгдэнэ гэдэг сонголт хийж, жижигээр биш, томоор харж сурах хэрэгтэй.

Олж харж, засаж залруулахын тод жишээ бол гүн үндэслэлтэй байхаас гадна (ертөнцийг үзэх үзэлд гүн өөрчлөлт гарсаныг илэрхийлэх нийтлэг, хэлхээ холбоо сайтай нэр томъёо ашиглах), зөн билиг (хагас ухаарлаас бүрэн ухамсарлах хүртэл дэвжин дээшлэх замаар боломжийг өсгөн харах), ой санамж (тухайн сэдэв өдөр тутмын ажилд хялбар хөндөгдөж, хэлэлцэгдэх), утга төгөлдөр (байгууллагын онцлогтой, “манайд яг таарна!” гэж сэтгэл хөндөхөөр) байх явдал юм.

Ийм маягаар, жижиглэнгийн худалдаачин “сонсон хариу барихаас” (сэтгэлгээний төлөвшилтийн хариу үйлдэл) “таамаглан хэрэгжүүлэхэд” (санаачлага гаргах), гаднаас санаа авч ажлаа сайжруулах хүсэлтэй инженерийн компани хүрэх үр дүнгээ хэт өөдрөгөөр харж, өрсөлдөгчидөө дутуу үнэлж зуршлаа нээн илрүүлж өөрчлөх явдал хамгийн гол зүйл мөн. Энэ компани “ялж дийлэх гэдэг бол тасархай байх” гэсэн сэтгэлгээний төлөвшилд хөтлөгдөн ийм дутагдал гаргаснаа, тэр нь улам жожгирох дадал зуршилд хүргэснийг хүлээж зөвшөөрөхөөс аргагүйд хүргэсэн юм. Суралцагчийн сэтгэлгээний төлөвшилийг өөрчлөх гэдэг нь “илүү ихийг сурч, бусдаас түрүүлж алхвал ялалтанд хүрнэ”, өрсөлдөгчдийнхөө дунд, түүнээс цааш харах шилдэг арга барилыг ажиллагсаддаа суулгаж өгөх ёстой.

Хүний эрүүл мэнд дээр татсан бизнесийн жишээтэй төстэй тул түүний баталгаа болно. Зүрх муутай хүн ямар хэцүү байдгийг бодолцох хэрэгтэй. Ихэнх зүрх судасны өвчтэй хүн тамхи татаж, архи уухаа таягдан хаяж, өөх тосгүй хоол идэж, сэтгэл санаагаа тайван байлгаж, дасгал хөдөлгөөн тогтмол хийвэл үлэмж урт насалж болохыг олон жилийн судалгааны дүнд харуулсан юм. Үнэн хэрэгтээ, олон өвчтөн ийм байх гэж хүч чармайлт гаргадаг. Гэвч үе үед хийгдсэн судалгаанаас үзвэл зүрхний мэс засал хийлгэсэн хүмүүсийн 90% нь хоёр жилийн дотор эрүүл бус дадал зуршилдаа эргэн ордог байна.

Калифорнийн Сан Франциско мужийн Их сургуулийн анагаах ухааны профессор, Урьдчилан сэргийлэх анагаах ухааны эрдэм шинжилгээний хүрээлэнг үндэслэн байгуулагч, декан Орниш өвчтөнийхөө ярианаас сэтгэлгээний төлөвшилтийг тодорхойлон засаж залруулахаар шийджээ. Тэрбээр, “Хэрэв би ийм дадал зуршилтай бол үхэхгүй байх байсан” (айлгах хүч) гэснийг “Хэрэв би ийм дадал зуршилтай бол миний амьдрал баяр хөөрөөр дүүрэн байх байсан” (итгэх хүч) гэж өөрчлөхийг хүсчээ. Тэр, “Ганцаардмал, сэтгэлийн хямралтай гэж байгаа хүмүүс тамхиа хаяж, хооллолтоо өөрчлөвөл урт наслах бөгөөд амьдралын хэв маяг гол шалтгаан биш гэж үзжээ. Сэтгэл мэдрэлийн архаг өвчтэй бол хэн урт наслахыг хүсэх билээ? ”. Хэрэв тэд нар өдөр тутмынхаа амьдралд сэтгэл хангалуун өвдөх өвчингүй, сэтгэл зовох зүйлгүй байвал бие нь хэрхэн сайжирч байна вэ? гэсэн судалгааг тэр хийсэн байна. Энэ судалгаагаар, хэвийн амжилт 10 хувь байдагтай харьцуулж үзвэл, түүний өвчтөнүүдийн 77 хувь нь амьдралынхаа хэв маягт тогтвортой өөрчлөлт гаргаж чаджээ.

Үргэлжлэлийг Хэсэг2-с харна уу.

Эх сурвалж: https://www.mckinsey.com

Хүний тархи, мэдрэлийн системийн үйл ажиллагааг судладаг эрдэмтдийн судалгааны үр дүнд үндэслэн удирдах албан тушаалтнууд өөрсдөө болон хамт олноо илүү бүтээлчээр сэтгэх суурийг тавих боломжтой.
Хүний тархи өмнө нь хэзээ ч харж, мэдэрч, шийдэж байгаагүй шинэ зүйлстэйгээ тулгарах үедээ өөрөөр ажилладаг гэдгийг эрдэмтэд тогтоожээ. Байнга давтагддаг үйлдлээ гүйцэтгэх, байдаг л асуудалд шийдэл олохын тулд хүний тархи өмнө нь туулсан замаараа л явдаг учраас, өөр өөр булан тохойд нуугдаж байгаа чадваруудаа ашигладаггүй байна.
Энэ нийтлэлээр бид удирдах ажилтнууд өөрсдийн болон хамт олныхоо бүтээлч сэтгэлгээг өдөөх, хөгжүүлэх шалгарсан практик аргуудыг танилцуулж байна.

Биеэрээ мэдэр

Өөрөө болон ажилтнуудаа ажлын байрнаасаа гарч, бүтээлчээр сэтгэх, шинэлэг санал санаачлага гаргах явцыг нь дэмжих тусгайлсан дасгал ажил хийлгэх юмуу зорилгод чинь тус болох арга хэмжээнд оролцуул.
Хойд Америкийн нэгэн дэлгүүр хэрэглэгчдийнхээ худалдан авах үйл явцыг илүү тааламжтай болгох зорилгоор дэлгүүрийн шийдлээ өөрчлөх төсөл хэрэгжүүлжээ. Ингэхдээ ажилчдаа бүтээлчээр сэтгүүлэхийн тулд ажилтнуудаа 3-4 хүнээс бүрдсэн багуудад хуваан, өөрийнх нь дэлгүүрээс тэс өөр (тухайлбал; гоо сайхны, гадуур хувцасны, гараар хийсэн шоколадны) дэлгүүрүүдтэй танилцуулж, судлуулахаар илгээж.
Ажлын байр, хурлын өрөөнөөсөө гарч, өөр, өөр дэлгүүрүүдээр хэсч, худалдан авалт хийж, үйлчилгээний ажилтнуудтай нь ярилцаж, зураг авч судалгаа хийсэн нь тус дэлгүүрийн ажилтнуудад дэлгүүрийнхээ талаарх тогтсон төсөөллийг эвдэх боломж олгоод зогсохгүй, урьд нь төсөөлж ч байгаагүй шинэ санал санаачлагыг дасгал ажлын дараа эргээд хурлынхаа өрөөнд цуглан олж мэдэснээ бие биетэйгээ хуваалцах явцад гаргаж байв.
Дээрх байдлаар шинэ зүйлийг биеэрээ мэдрэх боломжийг олгох нь байгууллагуудад ажилтнуудаа илүү бүтээлчээр сэтгэх суурийг тавьж өгдөг байна. Бид дараах аргуудыг туршаад үзэхийг танд санал болгож байна.

  • Танай жинхэнэ хэрэглэгч танай бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг авахын тулд ямар шат дамжлагаар явдаг яг тэр процессыг өөрийн биеэр туулж, ямар сэтгэгдэл төрснөө тэмдэглэх. Боломжтой бол зураг авч, баримтжуулах.
  • Өөр компаниуд (өрсөлдөгч компаниуд чинь ч багтана)-аас мөн тэдний жинхэнэ хэрэглэгчийн худалдан авалт хийхэд туулах процессыг өөрийн биеэр мэдрээд өөрийн компаний ижил төрлийн процесстой харьцуул.
  • Мөн л жирийн хэрэглэгч гэж өөрийгөө төсөөлөн өөрийн юмуу өрсөлдөгч компанийхаа аль нэг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаар онлайн судалгаа хийж, мэдээлэл цуглуул. Дараа нь тодорхой бүтээгдэхүүн юмуу үйлчилгээтэй холбоотой асуудлаар байгууллагадаа хандаад үз.
  • Хэрэглэгчид танай бүтээгдэхүүн үйлчилгээг худалдан авах юмуу хэрэглэдэг орчинд ороод танайх ямар нэмэлт давуу талууд санал болгодог, танай өрсөлдөгчид ямар давуу талуудтай, түүнчлэн хэрэглэгчид худалдан авах шийдвэрээ хэр хугацаанд хэрхэн гаргадгийг ажиглалт, харилцан ярианд суурилан тань.

Улиг болсон ойлголтуудаа хал

Өөрийн байгууллагаар зогсохгүй танай салбарт бат бөх оршин тогтнодог ойлголтуудыг ганцаараа байхдаа тунгааж, эсвэл багийнхантайгаа хийдэг уулзалтынхаа үеэр хэрэг болгон ярилцаж тодорхойлох дасгал ажил хийгээрэй. Бүх л байгууллагууд “бид үүнийг ингэж л хийдэг” гэсэн хэвшмэл ойлголтуудтай байдаг бөгөөд хэрэглэгчдийн хүсэл, эсвэл стратегийн шинэ чиг хандлагад нийцүүлэн тэдгээр хэвшмэл ойлголтуудыг өөрчлөх талаар бодохыг ч хүсэхгүй байх нь бий.
Үүнтэй холбогдуулан бид (Mckinsey-ын зөвлөхүүд) байгууллагуудад өөрсдийнх нь бизнест гол нөлөөтэй технологиуд одоогоос нэг, хоёр, гурван жил, эсвэл бүр хагас жилийн дараа гэхэд хэрхэн хувьсан өөрчлөгдөх боломжтой талаар тэмдэглэл хөтөлж байхыг зөвлөдөг. Ихэнх байгууллагуудын бизнесийн төлөвлөгөөг харахад технологийн хувьсал зэрэг бизнест нь ихээхэн нөлөөлж болох өөрчлөлтүүдийг төдийлэн тооцоолдоггүй. Гэтэл манай дэлхий гурав, дөрөвхөн жилийн өмнө одоогийнх шиг нийгмийн сүлжээ, хувийн блог зэрэгт хэрэгдээгүй байсан. Энэ мэт өөрчлөлт ирээдүйд улам ихээр, улам хурдтайгаар явагдах болно.
Байгууллагад чинь тогтсон хэвшмэл, улиг болсон ойлголтуудыг халж, бүтээлч шинэлэг сэтгэлгээг нэвтрүүлэхийг хүсч байгаа удирдах ажилтнууд өөрсдийн хэрэглэгчид, салбарт чинь тогтсон норм, бүр бизнесийн загварынхаа ч талаар дахин бодож үзэхэд чинь туслах дараах асуултуудад хариулаарай.

  • Бид ямар төрлийн бизнес эрхэлдэг вэ?
  • Биднээс хэрэглэгчид ямар түвшний үйлчилгээ хүлээдэг вэ?
  • Хэрэглэгчид юунд хэзээ ч мөнгө төлөхийг хүсдэггүй вэ?
  • Ямар борлуулалтын сувгийн стратеги бидэнд зайлшгүй шаардлагатай вэ?

Харьцуулалт хий

Өөрийн болон ажилтнуудынхаа бүтээлч сэтгэлгээг өдөөхийн тулд танай компаний харъяалагддаг салбараас өөр салбарын компаниудтай мөн өөрсдийгөө харьцуулаад үзээрэй. Мэдээж иймэрхүү дасгал ажлыг компанийхаа дотоод хурал, уулзалтын үеэр хийх нь тохиромжтой. Гэхдээ бид бусад компанийг хуулбарлахыг санал болгоогүй шүү.
Бидний санал болгож буй харьцуулалтыг хийхдээ дараах асуултуудыг хэлэлцүүлэг эхлүүлэх гараа болгон ашиглаж болно.

  • Google манай мэдээллийн баазыг хэрхэн удирдах байсан бол?
  • Disney манай хэрэглэгчидтэй хэрхэн харьцах байсан бол?
  • Southwest Airlines манай зардлыг хэрхэн танах байсан бол?
  • Zara манай нийлүүлэлтийн сувгийг хэрхэн шинэчлэн зохион байгуулах байсан бол?
  • Starwood Hotel манай байнгын хэрэглэгчийн хөтөлбөрийг хэрхэн загварчлах байсан бол?

Зохиомлоор шахаанд оруул

Ямар нэгэн шахаа, дарамтанд орохоороо зарим хүний тархи тайван үеийнхээс өөрөөр, илүү бүтээлчээр ажилладаг байна.
Доорх асуултууд бол дээрх аргаар шинэ санаа, санаачлага гаргахад чиглэсэн асуултуудын жишээ юм. Мэдээж удирдах ажилтнууд өөрсдийн байгууллага, салбар, орчин нөхцөлдөө тохируулан дараах нөхцлүүдийг өөрчилж болно. Эдгээрт:

  • Та хэрэглэгчидтэйгээ зөвхөн онлайнаар л харилцах боломжтой.
  • Та зөвхөн ганцхан хэрэглэгчийн сегментэд хүрч үйлчлэх боломжтой.
  • Та эцсийн хэрэглэгчдэд зориулан бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ гаргадаг байсан бол одоо бизнесүүдэд зориулсан бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ гаргах шаардлагатай боллоо. Энэ нөхцлийг эсрэгээр нь ашиглаж болно.
  • Та бүтээгдэхүүнийхээ үнийг 50% хямдруулах хэрэгтэй боллоо.
  • Ганц шөнийн дотор танай борлуулалтын хамгийн том суваг байхгүй боллоо.
  • Та бүтээгдэхүүнээ одоогийнхоос 5 дахин үнэтэйгээр борлуулах ёстой.
  • Та өөрийн бусдаас ялгарах давуу талаа ямар нэгэн байгууллагатай хамтран хүргэх боллоо.

Дүгнэж хэлэхэд, бүтээлч сэтгэлгээ нь хэн нэгэн азтай хүнд л байдаг зүйл биш. Та өөрийгөө болон өөрийн ажилтнуудаа урьд тулгарч байгаагүй орчин нөхцөлд оруулж, хэвшмэл болсон ойлголтуудтай нь нүүр тулуулж, бусад байгууллагуудтай харьцуулалт хийлгүүлж, хүнд хэцүү сорилтуудыг даван туулуулснаар өөрийнхөө болон ажилтнуудынхаа бүтээлч сэтгэлгээ, шинэлэг санал санаачлагыг хөхүүлэн дэмжих боломжтой.

Танд энэ нийтлэл таалагдсан бол манай цахим листэнд ЭНД ДАРЖ бүртгүүлэн ижил төстэй мэдээлэл хүлээн авч байгаарай!

Эх сурвалж: www.mckinsey.com

“Хүчирхэг хос” гэдэг ойлголт монголчуудын дунд төдийлэн түгээмэл биш. Харин хөгжингүй орнуудад амь, албаны ажлаа аль алиныг нь цалгардуулалгүй амжилттай авч явахын зэрэгцээ бие, биенээ хүүхэд шуухадтайгаа хамт happy байлгаж чаддаг хосыг “хүчирхэг хос” гэж нэрлээд байна.

Жишээ нь Facebook-н босс Mark Zuckerberg, түүний эхнэр, Харвардын төгсөгч, эмч Priscilla Chan, Microsoft-ын үндэслэгч Bill Gates, түүний эхнэр, сайн үйлсийн сангийнх нь тэргүүн Melinda Gates гэх мэт. Эдгээр хүчирхэг хосд дараах 8 шинж түгээмэл байдаг гэж Rachel Gillett бичжээ. Үүнд:

1. Тэд бие, биетэйгээ цагийг хамт өнгөрөөхийг чухалчилдаг. Долоо хоног бүр хоёулахнаа болзох, амралтын өдрүүдээр ойр дотныхоо гэр бүлийнхэнтэйгээ цуг салхинд гарах г.м.
2. Тэд хамтдаа бусдад тустай, сайн сайхан үйл хийдэг. Ингэснээр тэд сэтгэл хөдлөл, аз жаргалаа жинхэнэ утгаар нь хамт хуваалцах илүү боломжтой болдог.
3. Тэд бие, биетэйгээ болж өгвөл өдөр бүр утга агуулгатай харилцан яриа өрнүүлж, нэг нэгнээ сайн сонсож, тулгарсан асуудал бэрхшээлийг нь шийдэх гарцыг хамт зөвлөлддөг.
4. Тэд харилцааныхаа талаар сэтгэл хангалуун биш байгаа зүйлийнхээ талаар бага гэлтгүй ярилцаж, дор дор нь шийдэхийг зорьдог. Үгүй бол шийдэлгүй бага, багаар хуримтлагдсан асуудлууд нийлж тэсрэхээрээ хэтэрхий эрсдэлтэй төдийгүй хүсээгүй үр дагаврыг авчрах нь элбэг.
5. Тэд бие, биедээ баярласан, талархсанаа илэрхийлдэг. Гэхдээ энэ нь үнэтэй эд зүйлс авч өгсөнийх нь төлөө баярлахаас өөр. Харин нөхөртөө хүү нь сэтгэлээр унасан үед цаг гарган, харилцан ярилцаж тайвшруулсанд нь талархах гэх мэт талархал юм.
6. Тэд харилцаандаа хамгийн чухал гэсэн зүйлсийнхээ талаар эртнээс ярилцан, тохиролцдог. Үүнд хайрлуулах болон физилогийн хэрэгцээтэй холбоотой нарийн сэдвүүд багтана.
7. Тэд бие, биедээ гаргаж болох бүх цагаа зориулдаг. Амжилттай ажил, сайхан хамт олон зэрэг зуурдын олон зүйлс хосуудыг харилцаанаасаа анхаарлаа сарниулахад хүргэдэг. Иймд хүчирхэг хосууд ямарч тохиолдолд гэр бүлээ нэн тэргүүнд тавьдаг.
8. Тэд ажил-хувийн амьдралын тэнцвэрийг хангадаг, гэр бүлтэй хүмүүст ээлтэй байгууллагад ажилладаг.
Манайхаас олны танил хүчирхэг хосыг нэрлээч гэвэл Sodbileg Otgonbileg, Tuul Erdenechuluun гэж миний толгойд орж ирж байна. Та нар өөр хэнийг хүчирхэг хос гэж бодож байна?

Эх сурвалж: “Successful power couples that stay together have these 8 things in common”, Business Insider

Хуучин ажлын маань нэг ах хүү “Нөхрийн ажил бүтвэл, миний ажил бүтнэ” гээд л найз нөхдийнхөө ажилд их л өөриймсөг хандан тусладаг байсансан. Мэдээж энэ тохиолдолд тэр хүн ийнхүү сэтгэл, зүтгэлээ гаргах найз нөхдөө санаа нийлэх, итгэл даах зэрэг янз бүрийн л шалгуураар сонгодог байлгүй. Харин бидний сонголтоос хамааралгүйгээр бидэнтэй учирдаг нэг хүн бол “удирдлага (manager) буюу дарга (boss)”. Гэхдээ энэ хүмүүстэй ч гэсэн бид ажлын ахын маань хэлдэгтэй агаар нэг сэтгэхүйгээр “Даргын ажил бүтвэл, миний ажил бүтнэ” тиймээс ухаантай, санаачлагатай хамтран ажиллах хэрэгтэй гэж аль 1980 онд Harvard Business Review-ээс зөвлөсөн байдаг юм байна. Үүнийг Англиар “manage up” гэж томъёолсон байх ба Монголоор “удирдлагаа удирдах ухаан” гэж болмоор санагдав.

Энэхүү ухааныг амьдралд хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар экспертүүдийн зөвлөснийг хураангуйлбал:

  • Удирдлагаа сайн таньж мэд: мэдээллийг ямар байдлаар авах дуртай (жишээлбэл: зурган, бичгэн, аман танилцуулганы алийг нь илүүд үздэг), үл ойлголцол маргаантай асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэдэг, ер нь тухайн хүний давуу болон сул тал юу вэ гэдгийг эртнээс мэддэг байх нь цаашдаа дарга, цэрэг аль алиндаа амар байдаг. Мөн үе үе даргынхаа оронд өөрийгөө тавьж, аливааг түүний нүдээр харахыг хичээх нь удирдлагуудаа ойлгож, тэдэнтэй илүү гар нийлэн ажиллахад тустай байдаг.
  •  Өөрийнхөө биш даргынхаа ажлыг хөнгөвчил: Удирдлагаа удирдах ухаан гэдэг нь өөрөөсөө түрүүнд даргыгаа ажилдаа амжилттай, хамт олныхоо дунд гялалзахад нь туслах. Ингэснээр удирдлага тань эргээд таныг ажилдаа амжилттай, карьертаа ахиж дэвшихэд тань тусалдаг.
  • Даргынхаа сул болон давуу талыг нөхөж ажилла: Төгс хүн гэж байдаггүйчлэн төгс дарга гэж байдаггүй. Иймд тэдний сул талыг таньж мэдсэнээр түүнийг нь нөхөн ажиллахад онцгой ач холбогдол өг. Ингэснээр дарга чинь чиний ач холбогдол, үнэ цэнийг илүү мэдэрнэ.
  • Юм бүхэнд урдуур нь бүү ор: Гуравдугаарт бичсэн зөвлөгөөг дагахаасаа урд дарга чинь чиний тусламжийг авахдаа дуртай байна уу үгүй юу гэдгийг эхэлж тодруулсан байх хэрэгтэй. Үгүй бол чиний хэн, хэнийхээ хэргийг бүтээхээр удирдлагаа удирдах гэсэн ухаан чинь даргынхаа суудалд санаархсан оролдлого мэт санагдаж болзошгүй.
  • Удирдлагатай чинь холбоотой ямар нэгэн асуудал тулгарвал хамгийн түрүүнд удирдлагатайгаа л ярилц: Ажилаа амжилттай ахиулахад тулгарч буй асуудлуудын талаар даргатайгаа илэн далангуй ярилцаж бай, эдгээр асуудалд түүний удирдлагын арга барил ч багтана.

Монголчууд өөрөө идэвхи, санаачлага гарган даргатайгаа харилцаж, ойр ажилладаг хүмүүсийг нэлэнхүйд нь бялдууч, зусарч, долигнуур гэж дургүйцдэг. Гэтэл тэд чинь ажил мэргэжилдээ амжилт гаргах чиглэлээр зөвлөдөг топ экспертүүдийн хэлснээр “удирдлагаа удирдах ухаан”-тай хүмүүс юм биш үү, хэтрүүлчихгүй л бол 🙂

Эх сурвалж: http://www.ivankatrump.com