САЙН МАНЛАЙЛАГЧ БАЙХЫН ТУЛД ТАНД ЗӨВ MINDSET ХЭРЭГТЭЙ
Дэлхий даяар байгууллагууд ойролцоогоор 356 тэрбум долларыг манлайллын хөгжлийн төлөөх үйлсэд зарцуулжээ. Гэвч 2013 онд Брэдон Холл хүмүүн капиталын судалгаа шинжилгээний групп 329 байгууллага дээр судалгаа явуулснаас тэдний 75 хувь нь өөрсдийн манлайллын ур чадвар хөгжүүлэх програмуудыг тийм үр дүнтэй биш гэж үнэлжээ. Яагаад компаниуд өөрсдийн манлайллын хөгжлийн програмуудаас илүү их өгөөж хүртэж чадахгүй байгаа юм бэ? Бидний хамгийн сүүлийн үеийн судалгаагаар, ихэнх манлайллын хөгжлийн хичээл зүтгэлүүд манлайлагчид хэрхэн бодож, суралцаж, үйлдэхэд суурь нөлөө үзүүлдэг нэгэн чанарыг тоолгүй өнгөрч байсан нь ил болсон: Mindset.
Мindset-ууд бол манлайлагчид ямар мэдээлэл хүлээн авж, нөхцөл байдлыг хэрхэн ойлгож, хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг шийддэг оюун санааны линз юм. Энгийнээр бол mindset-үүд нь манлайлагч юуг яагаад хийхийг шийддэг. Жишээ нь: mindset-үүд нь яагаад хоёр өөр манлайлагч яг ижил нөхцөл байдлыг тэс өөрөөр хүлээн авч, ойлгож, хариу үйлдэл үзүүлдэгийг тайлбарладаг судлагдахуун юм. Нэг нь магадгүй нөхцөл байдлыг түүний удирдлагад саад болох аюул занал гэж харах бол. Нэг нь сурах, илүү хөгжих боломж гэж хардаг. Манлайллын хөгжлийн хичээл зүтгэлүүд нь mindset-ийг тоохгүй байх нь, тэд манлайлагчид хэрхэн асуудал ба боломжийг харж, ашиглаж, үйлддэгийг мөн адил үл тоож байна гэсэн үг.
Та магадгүй “хэрвээ mindset-үүд тийм чухал юм бол та манлайлагчдаа аль mindset-ээ хөгжүүлэхэд нь туслах хэрэгтэй вэ?” гэж бодож байгаа байх. Бидний хамгийн сүүлийн үеийн ажилд, бид хувь хүмүүсд байж болох олон өөр төрлийн mindset-үүдийг ойлгохын тулд нийгмийн шинжлэх ухааны олон салбаруудыг судласан. Ингсэнээрээ бид 4 өөр төрлийн mindset-үүд байдаг бөгөөд тэдгээр нь манлайлагчдийн бусадтай харилцах, өөрчлөлтийг амжилттай чиглүүлэх, өөрийн удирдах үүргээ үр дүнтэйгээр биелүүлэх зэрэг чадваруудад нөлөөлдөг болохыг тогтоосон.
Өсөн дэвжих болон тогтонги mindset-үүд:
Өсөн дэвжих mindset нь тухайн хүн өөрийнхөө чадвар, авьяас, оюун санааны чадамжыг өөрчилж чадна гэсэн итгэл юм. Харин эсрэгээрээ, тогтонги сэтгэлгээтэй хүмүүс өөрийн чадвар, авьяас гэх мэт ойлголтууд өөрчлөгдөх боломжгүй зүйлс гэж итгэдэг. 10 орчим жилийн судалгааны үр дүнд өсөн дэвжих mindset-тэй хүмүүс сорилттой тулгарах, шүүмжлэл хүлээж авах, асуудал шийдвэрлэх хамгийн зөв арга замыг хүлээн авч хэрэгжүүлэх, ажилтнууддаа хөгжихөд нь туслахуйц сайн шүүмжлэл хэлэхдээ илүү сайн байдаг, мөн зорилгоо биелүүлэхийн тулд тэмүүлэхдээ илүү тууштай бас хичээл зүтгэлтэй байдаг ажээ.
Суралцахуйн болон гүйцэтгэлийн mindset-үүд:
Cуралцахуйн mindset нь шинэ зүйл сурах, ур чадвараа нэмэгдүүлэхэд илүү тэмүүлэлтэй байдаг бол гүйцэтгэлийн mindset нь магтаал сонсоход(шүүмжээс зайлсхийхэд) илүү тэмүүлэлтэй байдаг. Суралцахуйн mindset-тэй хүмүүс гүйцэтгэлийн mindset-тэй хүмүүстэй харьцуулахад өөрийн чадварыг сайжруулах, илүү гүнзгий түвшний суралцах стратеги ашиглах, шүүмжлэл эрэлхийлэх, илүү их хичээл зүтгэл гаргах хандлагатай. Тэд мөн тууштай, дасан зохицох чадвартай, хамтран ажиллахад нээлттэй мөн ажлыг илүү өндөр түвшинд гүйцэтгэдэг аж.
Зөвлөлдөх болон хэрэгжүүлэх mindset-үүд:
Зөвлөлдөх mindset-тэй манлайлагчид өөрийгөө үргэлж хамгийн боломжит дээд хэмжээнд сэтгэж, үйлдэж байгаа эсэхийг хянадаг ба бүх төрлийн мэдээллийг хүлээн авах маш өндөр чадвартай байдаг. Хэрэгжүүлэх mindset-тэй leader-үүд аль нэг шийдвэрийг шууд хүлээн авж хэрэгжүүлэх хандлагатай энэ нь тэднийг бусад өөр санаанууд, мэдээллүүд авахаас хааж байдаг. Энэ mindset-үүдийг хооронд нь харьцуулвал, зөвлөлдөх mindset-тэй манлайлагчид илүү сайн шийдвэр гаргах хандлагатай байдаг аж, учир нь тэд илүү шударга, зөв, бас илүү шийдвэрийг хүлээн авж боловсруулахдаа илүү бага ялгавартай ханддаг.
Дэвших болон урьдчилан сэргийлэхm indset-үүд:
Дэвших mindset-тэй хүмүүс ялах, сайжрах дэвших дээр төвлөрдөг. Тэд тодорхой зорилго тодорхойлоод түүнийхээ төлөө ажиц дэвшил гаргахыг хамгийн чухалд тооцдог. Харин урьдчилан сэргийлэх mindset-тэй хүмүүс ялагдлаас зайлсхийх, бүхэл асуудал, зардлаас урьдчилан сэргийлэх дээр төвлөрдөг. Судалгаагаар, дэвших mindset-тэй хүмүүс урьдчилан сэргийлэх mindset-тэй хүмүүстэй харьцуулахад илүү өөдрөг сэтгэлгээтэй, өөрчлөлтөд нээлттэй, бүтэлгүйтэл болон саад бэрхшээлтэйд ч үргэлжлүүлэх чадвартай, ажлыг өндөр түвшинд гүйцэтгэдэг, инновацид илүү нээлттэй байдаг нь тогтоогджээ.
Та энэ mindset-үүдийг сайн ойлгосон цагт байгууллагынхаа манлайлллын ур чадварын програмуудыг загварчилж, менежерүүдээ хамгийн үр дүнтэйгээр хөгжүүлэх боломжтой. Энэ mindset-үүдийг үр дүнтэй ашигласан хамгийн гайхалтай жишээ бол яах аргагүй microsoft билээ. 2001-2014 оны энэ урт хугацааны хооронд microsoft-ийн зах зээлийн үнэлгээ тогтонги байдалд гацсан. Гэвч 2014 онд Сатья Наделла удирдлагыг авч байгуллага дахь манлайлал, байгууллагын соёлыг дахин сэргээхийг өөрийн даалгавар болгожээ. Тэрээр номон дээрээ, Microsoft-ийг сэргээхэд хамгийн чухал төвлөрсөн зүйл нь mindset, тэр дундаа өсөн дэвжих mindset байсан гэж тайлбарлажээ. Түүний удирдлага доор, microsoft компаний зах зээлийн үнэлгээ 3 дахин нэмэгдсэн байна.
Энэ бол компаниуд манлайллын хөгжилдөө хөрөнгө оруулалт хийж үр шимийг нь хүртэхийг хүсэж л байгаа бол mindset-ийн хөгжлийг чухалчлах нь зайлшгүй гэдгийн ердөө ганцхан жишээ. Ялангуяа, өсөн дэвжих, суралцах, зөвлөлдөх, дэвших mindset-үүдийг зорих нь чухал. Манлайлагчид эднийг хүлээн авж суулгах үед тэдний бодол, суралцахуй, үйлдэл нь бага багаар сайжирдаг, учир нь тэд нөхцөл байдлыг илүү үр дүнтэйгээр харж, дүгнэж мөн хүлээн авж эхэлдэг.
Эх сурвалж: https://hbr.org/
